martillo

Un Tribunal de Apelaciones confirmó días atrás el archivo de un caso de acoso laboral denunciado por una empleada de la firma “Lolita” de Punta del Este.

El tribunal de alzada confirmó el fallo en primera instancia de la jueza civil de Primera instancia de 9º turno de Maldonado, doctora Susana Moll, quien había rechazado la demanda interpuesta por la trabajadora.

El expediente fue caratulado “Canese Alicia C/Lolita SA- Proceso Laboral Ordinario (Ley 18.572), Recursos Tribunal Colegiado”. La jueza Moll desestimó el caso por sentencia definitiva en primera instancia del 27 de julio pasado.

El abogado de la funcionaria interpuso un recurso de apelación contra la sentencia en primera instancia.

La parte actora entendió que la prueba del caso fue basada en el expediente administrativo del M.T.S.S., cuya resolución desestimatoria de la denuncia no es vinculante. Más cuando dicha prueba fue parcial, no medió pericia psicológica y solo declararon testigos propuestos por la demandada, cuando de la prueba testimonial rendida al proceso se desprende la prueba del acoso laboral denunciado.

El abogado de la empleada sostuvo que, a partir de la declaración de otra empleada de la casa Lolita SA, se probó que su defendida fue tratada de “araña peluda” que, además, “necesitaba tratamiento”. Otra compañera, en una reunión del gremio que agrupa a los trabajadores de esta firma, calificó a la denunciante como una mujer que “teje como una araña”.

Daño y aislamiento

Estas calificaciones, entendió la parte actora, dañan la integridad y dignidad moral de la persona así como el aislamiento a la que fue sometida y el maltrato verbal.

En este sentido, el abogado querellante sostuvo que en el proceso tampoco se tomó en cuenta la declaración de otro empleado de la firma quien se refirió al maltrato verbal que hubo contra la denunciante y a la forma en que fue aislada por el resto del funcionariado. La actora también cuestionó el hecho de que no fue tomado en cuenta el informe elaborado por una psicóloga, que da cuenta del mentado acoso. Asimismo, se agravió del concepto de acoso laboral sostenido en la sentencia, que no guarda relación con los hechos probados como el traslado abusivo, el maltrato verbal, su despido, la mediación del sindicato etc., todo lo que fue mal valorado por la apelada.

Luego de apelar la sentencia, el expediente fue recibido el 22 de octubre de este año por los ministros del tribunal de apelaciones. Luego de su estudio y análisis, el caso de la denunciante fue rechazado por los ministros integrantes del colegiado.

Fundamentos

“De acuerdo a la doctrina científica y judicial mayoritaria cabría conceptuar al acoso moral como toda conducta reiterada en un período de tiempo mas o menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigidas generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la persona afectada y la degradación de un ambiente de trabajo”, sostiene el fallo.

“Aunque la intencionalidad de dañar a otro está presente en el concepto clínico de acoso moral, desde una perspectiva jurídica se tiende mayoritariamente a una objetivización de las conductas de acoso, incluso entre los autores y pronunciamientos judiciales que erigen la intencionalidad en elemento estructural del hostigamiento moral. La intencionalidad deriva de elementos objetivos y no de un análisis psicologista de la conducta del acosador”, agrega el fallo.

“La doctrina científica y judicial, toma por tanto en consideración la concurrencia de reiteradas conductas hostiles en un período de tiempo más o menos largo, o, lo que es lo mismo, la existencia de un plan sistemático, pues ello es revelador de la voluntad de humillar o dañar al otro. Esto no significa que la producción de un daño psíquico resulte jurídicamente irrelevante, dado que la entidad del daño modulará la cuantía indemnizatoria que el trabajador perciba en compensación de los daños y perjuicios derivados de la conducta de acoso moral”, enfatiza.

“Por otra parte, interesa precisar que las conductas de acoso moral, además de ser reiterativas o sistemáticas a lo largo de un período de tiempo más o menos largo, deben ser objetivamente graves, esto es, no toda forma de presión sicológica puede considerarse acoso moral, sino sólo aquella que objetiva y efectivamente siguiendo el parámetro del ciudadano medio, pueda herir la dignidad moral del trabajador por su intrínseca ofensividad, por la modalidad a través de la que se ejerce o por las condiciones personales y la posición que se tiene”, asegura.
“Los países del norte de Europa fueron los pioneros en estudiar esta temática, llevándose a acuñar diversos términos ‘mobbing’, ‘bullying’, acoso moral, etc. Si bien ya en 1976 el psiquiatra americano Carroll Brodsky presentó estudios de ‘harassment’ o de hostigamiento laboral, al presentar estas situaciones conjuntamente con las de accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento físico, sin deslindarlas suficientemente, sus conclusiones no tuvieron gran influencia práctica”, explica el fallo.

“Fue la investigación sueca a principios de 1980, a raíz de la promulgación en 1976 de una nueva ley de condiciones de trabajo en ese país y de la constitución de un fondo nacional de investigación, la que permitiera que se dieran las condiciones para abordar temas de investigación relativos a la psicología del trabajo y su posterior difusión. En este marco, el psicólogo alemán Heinz Leymann, Profesor de la Universidad de Estocolmo, estudiando la violencia sicológica en el trabajo como causante de patología, describió las consecuencias en la esfera síquica de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de sus superiores o compañeros, introduciendo el término ‘mobbing’ para referirse a este acoso en el lugar de trabajo”, añade.

“Mobbing” 

El fallo recordó que “la palabra ‘mobbing’ deriva del verbo inglés ‘to mob’ que los diccionarios traducen como ‘regañar, atacar, maltratar, atropellar’ y el sustantivo ‘mob’ significa “muchedumbre o jauría”. Se trata de un fenómeno de grupo, ya que el término “mobbing” fue tomado de la Etiología donde había sido introducida por el austríaco Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo en grupo de algunas especies de pájaros contra intrusos, para ser llevada a la sicología por el médico sueco Peter-Paul Heinemann en 1972 a los efectos de describir la conducta hostil en las escuelas de ciertos niños respectos a otros. Finalmente, fue el citado Leymann quien recuperó tal vocablo, aplicándolo al contexto de las organizaciones de trabajo, para referirse a actitudes hostiles, frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo, dirigidas a una misma persona. Según este autor, el mobbing surge de un conflicto que ha degenerado y lo analiza como una forma particularmente grave del estrés psicosocial. Se caracteriza ante todo por la repetición. Son actitudes, palabras, conductas, que tomadas por separadas, pueden parecer anodinas, pero cuya repetición y sistematización las convierten en destructivas. Leymann establece una lista de cuarenta y cinco actitudes hostiles y considera que, cuando se habla de mobbing, es preciso que una o más actuaciones se repitan como mínimo una vez a la semana y a lo largo de un plazo mínimo de seis meses. Otros autores, como Hirigoyen entiende que si bien el acoso moral se caracteriza por la repetición, no comparte el plazo mínimo de seis meses, dado que hay agresiones humillantes, que pueden dañar gravemente al trabajador en menos de seis meses.
El concepto de “mobbing” a partir de las publicaciones de Leymann, se difundió entre los países europeos, especialmente los escandinavos y de lengua alemana,. Fue definido por un grupo de expertos europeos “como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o mas personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío”, precisó la sentencia.

No probado

El tribunal señaló que “en el caso en debate, como bien lo sostiene la Sra. Juez a quo, no se probaron ninguna de dichas condicionantes y menos aún que hayan sido reiteradas en el tiempo así como su intensidad. Por el contrario, lo que se probó fue que [la empleada de marras] no mantenía una buena relación con la encargada, quien le dijo que se ponía como una araña peluda, cuando se le hacía algún comentario sobre quejas de compañeras a las que hacía llorar. Pero ese acto aislado si bien pudo molestar o enojar a la actora no configura acoso, pues se requiere reiteración en el tiempo”, indicó.
“Tampoco se probó el aislamiento y la segregación entre las compañeras.
Y en cuanto al traslado de local, el mismo fue fruto de una negociación con el sindicato ante la DINATRA donde se pactó un complemento salarial y se le preservó la fuente de trabajo, dejándose sin efecto el despido, todo lo que despeja la duda sobre el ejercicio abusivo del jus variandi. Además es de resaltar que la sentencia no apoyó su veredicto –como erróneamente se dice en la apelación- en las actuaciones administrativas y la resolución del M.T.S.S., la que por otra parte mal puede haberse basado en prueba imparcial, cuando es el ámbito natural que tiene como cometido preservar y tutelar el respeto de los derechos de los trabajadores a la dignidad e integridad moral en el ambiente de trabajo. Muy por el contrario, la sentencia basa sus conclusiones adversa al interés de la actora, en la prueba rendida al proceso laboral simplemente coincidiendo con la resolución administrativa, lo que destruye el fundamento del agravio”, añadió.

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