“Las mujeres en la gestión empresarial”, por Dr. Rodrigo Deleón

EMPRESAS Y DERECHO

El 22 de mayo próximo pasado la Organización Internacional del Trabajo (OIT) dio a conocer un informe titulado “Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio” el cual se refiere a la situación de las mujeres en el ámbito laboral y su participación en puestos de dirección. Resulta oportuno recordar que en nuestro país la Ley 16.045 y su decreto reglamentario establecen, a modo de ejemplo: a) la prohibición, tanto en el ámbito público como privado, de toda discriminación que viole el principio de igualdad de trato y de oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o ramo de la actividad laboral e incluye actos aspectos tales como llamados para provisión de cargos, criterios de selección y de evaluación de rendimiento, derecho a la promoción y ascenso, entre otros y b) que será ilegítima cualquier limitación o condicionamiento de la permanencia en el cargo o empleo, así como cualquier suspensión o despido discriminatorios por razón del sexo, considerándose especial agravante los basados en cambios de estado civil, embarazo o lactancia.

1.Género y PIB

Según la OIT, existe una relación favorable entre la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y el crecimiento del Producto Bruto Interno (PIB). Sobre este punto la consultora PricewaterhouseCoopers (PwC) “estima que si los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) aumentaran la tasa de participación de las mujeres en el mercado de trabajo al mismo nivel que en Suecia (80 %), el PIB de estos países crecería en más de 6 billones de dólares de los Estados Unidos.” Por último, “el Foro Económico Mundial prevé que si se colmara la brecha mundial de género antes de 2025, en términos de participación de las mujeres en el mercado de trabajo, esto se traduciría en un incremento del PIB mundial de 5.3 billones de dólares de los Estados Unidos.” Según la OIT, “las evidencias apuntan claramente a que incrementar la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo tiene una incidencia económica positiva en los países y las sociedades y genera mayores oportunidades, en particular allí donde la brecha de género en la participación es acentuada. Las políticas para el desarrollo y el crecimiento que carezcan de medidas específicamente orientadas a mejorar las perspectivas de empleo de las mujeres no lograrán alcanzar el pleno potencial de una economía productiva.”

2.Experiencias

El informe menciona algunas experiencias tendientes a lograr la igualdad salarial entre géneros como Islandia, en donde se exige a las empresas e instituciones con 25 o más empleados que obtengan un certificado de igualdad salarial, y las empresas deben demostrar que han clasificado los puestos de trabajo según el mismo valor. En el Reino Unido, por su parte, se obliga a todas las empresas privadas y públicas con más de 250 empleados a informar sobre las diferencias de género, tanto en relación con los salarios como con otros haberes laborales.

3.Iniciativas
y compromiso

Para la OIT “hay innumerables maneras en las que las empresas pueden comenzar a aprovecharse de los beneficios de la diversidad de género. El hecho de introducir una serie de iniciativas y prácticas relativas al género puede ayudar mucho a lograr un cambio positivo. Es probable que una única medida no produzca resultados significativos, por lo que es necesario aplicar enfoques más completos o integrales. Examinar los procedimientos de contratación y ascenso en función de los méritos y limitar los sesgos de género son algunas de las maneras más efectivas de garantizar que los hombres y las mujeres estén en pie de igualdad a lo largo de su trayectoria profesional. (…) Es preciso que estas iniciativas vayan acompañadas de medidas como las modalidades de trabajo flexibles, que favorecen el equilibrio entre la vida laboral y la privada para todos los trabajadores, tanto hombres como mujeres. La generación del milenio busca empleadores que ofrezcan este tipo de medidas. Por último, la responsabilidad del personal directivo a la hora de respaldar y fomentar estas medidas es clave para que estas tengan éxito. Sin la aceptación y el compromiso por parte de los directivos de los distintos niveles, las iniciativas en favor de la diversidad de género por parte de otros miembros del personal de la empresa se pueden ver seriamente coartadas.”

4.Conclusión

De acuerdo con esta publicación, “los datos empíricos demuestran que la diversidad de género resulta rentable para las empresas y las economías” y que “cuando se aplican una cultura empresarial inclusiva con perspectiva de género y políticas inclusivas aumenta considerablemente la probabilidad de que las empresas mejoren sus resultados”.


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