“Empresas y Derecho: los trabajadores y la vacuna contra el COVID-19”, por el Dr. Rodrigo Deleón

Ante la llegada de las primeras vacunas contra el COVID-19 al Reino Unido, una expresión ganó rápidamente las calles: “No jab, no job” (algo así como “sin pinchazo no hay trabajo”) y dio origen a un debate que persiste hasta nuestros días y que comienza a plantearse en nuestro país. En la presente entrega intentaremos dejar plantados algunos de los temas que surgen frecuentemente en relación con este tema de indudable importancia y actualidad.

1. Obligatoriedad de las vacunas
El Decreto-Ley N° 15.272 de 04/05/82 declaró obligatoria la administración a la población de determinadas vacunas entre las que se encuentran las siguientes: Antiparotidítica (Paperas); Anti Pertusis (Tos Convulsa); Antipoliomelítica; Antirrubeólica; Antisarampionosa; Antitetánica y Antituberculosa. Estas vacunas integran el Certificado Esquema de Vacunación (PNV), siendo su administración de carácter obligatorio para quienes residan en territorio nacional, en base a criterios etarios, sobre una base igualitaria y sin distinción de nacionalidad. En base a lo anterior, podemos concluir que la vacuna contra el COVID-19 no es obligatoria en nuestro país para la generalidad de la población, pero tampoco para un grupo específico de la misma (trabajadores de la salud o de la enseñanza, etcétera). Esto quiere decir que la decisión de vacunarse o de no hacerlo corresponde únicamente a la esfera de la libertad individual de cada persona, ya que como lo dispone el artículo 10 de la Constitución Nacional, “Ningún habitante de la República será obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella no prohíbe”. La limitación de dicha libertad requiere necesariamente de una ley que así lo disponga ya que, como lo ha señalado la Suprema Corte de Justicia, “ningún derecho reconocido por la Constitución reviste el carácter de absoluto, un derecho ilimitado sería una concepción antisocial por ello su necesidad de hacerlo compatible con el derecho de los demás dentro de la comunidad y con los intereses superiores de esta última”.

2. Bienestar del trabajador
Sin perjuicio de lo anterior, es importante recordar que los empleadores deben garantizar, la salud y seguridad de sus dependientes en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Se trata de un deber de bienestar que el empleador está obligado a cumplir sin importar el ramo de actividad en el cual se desempeñe la empresa o la tarea específica que cumpla el trabajador afectado. A modo de ejemplo, el empleador debe suministrar a sus trabajadores los elementos de seguridad personal de acuerdo con el tipo de actividad desarrollada por los mismos (zapatos de seguridad, cascos, protección auditiva, lentes, etcétera en los lugares y tareas que corresponda). Para cumplir con el mencionado deber de bienestar, el empleador puede utilizar las facultades emanadas del poder de dirección de la empresa, exigiendo a los trabajadores que usen dichos elementos de protección personal y cumplan las normas internas de salud seguridad. Esta obligación del empleador incluye claramente la adopción de las medidas sanitarias para prevenir y combatir el COVID-19 tales como disponibilidad de implementos de higiene, uso de tapabocas y distanciamiento físico sostenido. En esa misma línea, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) anunció días atrás que clausurará preventivamente a las empresas que no cumplan con dichas prácticas.

3. El COVID-19
Teniendo en cuenta lo manifestado anteriormente, los empleadores pueden y deben exhortar a sus trabajadores que se vacunen contra el COVID-19 y que informen de ello a la empresa, como forma de posibilitar que la misma posea la información para proteger la salud y seguridad en el lugar de trabajo. Asimismo, se podría incentivar la vacunación a través del otorgamiento de licencias especiales similares a las que dispone la legislación en el caso de la mamografía o del papanicolau. En la conferencia de prensa celebrada en la noche de ayer el presidente de la República mencionó la presentación de un proyecto de ley en este sentido. En última instancia, entendemos que las empresas podrían exigir la vacunación de sus dependientes en el marco de su poder de dirección e incluso para contratar nuevos trabajadores siempre y cuando existan razones objetivas para ello, no se configuren conductas discriminatorias y cuando las vacunas para los mismos se encuentren disponibles.

4. La situación actual
A las exhortaciones a vacunarse formuladas por las autoridades públicas y de figuras de diversos partidos políticos se han sumado en los últimos días las campañas del Pit Cnt y de algunos sindicatos específicos como la Unión Nacional de Trabajadores Metalúrgicos y Ramas Afines (Untmra). Tales actitudes son bienvenidas porque el COVID-19 está causando serios problemas económicos, sociales, sanitarios y laborales en todas partes del mundo y Uruguay no es la excepción. Miles de empresas que vienen soportando un año de fuerte caída de actividad y miles de trabajadores que han perdido sus fuentes de trabajo o fueron enviados de paro ven agravadas sus situaciones por las cuarentenas producidas ya sea por trabajadores que no respetan las medidas sanitarias ni se vacunan cuando podrían hacerlo o por empresas que no las aplican ni exigen su cumplimiento. Ante este panorama, la vacunación se transforma en una muestra de solidaridad con los demás que defiende el empleo de quienes cumplen funciones en un mismo lugar de trabajo. Por todo ello, y ante la preocupante situación actual, el sistema político debería considerar la aprobación de una ley que, bajo determinadas condiciones, considere obligatoria la vacuna contra el COVID-19 y la incluya en el mencionado Certificado Esquema de Vacunación.